Reasons for the high turnover rate among foreign employees and how to improve it — Utilizing e-learning as a measure to prevent employee turnover

なぜ“外国人従業員の離職率”は問題になるのか

日本における外国人労働者の増加とその背景

日本では少子高齢化と人口減少により労働力不足が深刻化しており、その解決策として外国人労働者の受け入れが急速に拡大しています。現在、国内で働く外国人は約230万人を超え、過去最多を更新しています。この背景には、「特定技能」や「技能実習」など在留資格の整備による受け入れ制度の拡充があります。また、製造業や建設業、宿泊・飲食業など人手不足が深刻な業界を中心に採用が進んでいます。一方で、文化や言語の違いによる課題も増えており、今後は採用だけでなく、定着や活躍を見据えた教育や体制づくりが重要となっています。	

離職率の実態 ― 日本人と比べて高い傾向

外国人労働者は増加している一方で、離職率の高さが課題となっています。統計では外国人の離職率は約45.9％とされ、10人中約半数が1年以内に辞める水準です。一方、日本人の離職率は約15％前後であり、外国人は2〜3倍高い傾向にあります。この状況は、採用・教育コストの損失や現場の人手不足の長期化につながり、企業にとって大きな負担となります。さらに職場の負担増や生産性低下の原因にもなります。そのため、外国人雇用は採用だけでなく、定着まで見据えた教育や環境整備が重要です。	

外国人従業員が「辞めたい」と感じる6つの主な理由

待遇への不満（給与・残業・待遇面）

外国人従業員の離職理由で最も多いのは、給与や残業、福利厚生など待遇面への不満です。来日前は収入や安定した生活を期待しているものの、実際には業務量とのギャップや不透明な昇給制度に不満を感じるケースが少なくありません。さらに、ビザ更新や生活費など経済的負担も大きく、待遇の不備は離職に直結しやすい傾向があります。重要なのは給与額だけでなく、評価基準や労働条件の透明性です。適正な処遇と明確な制度設計が、定着率向上の基盤となります。	

企業風土・職場文化が合わない（日本特有の「察する文化」など）

外国人従業員が離職を考える要因の一つに、日本特有の職場文化とのミスマッチがあります。「察する文化」や暗黙のルールにより、指示が曖昧で分かりにくいと感じるケースが多く、ストレスの原因になります。また、日本では協調性が重視される一方、海外では意見を明確に伝えることが評価されるため、この違いが誤解や孤立につながることもあります。さらに、飲み会などの社内文化も負担になる場合があります。こうした課題には、ルールの明文化や丁寧な説明など、企業側の環境整備が重要です。	

キャリアアップ・将来の見通しが立たない

外国人従業員が離職を考える大きな要因の一つが、キャリアパスや昇進・昇給の基準が見えないことです。多くの外国人材は成長意欲が高く、将来の見通しを重視しますが、評価基準が不明確なままだと不安や不信感につながります。また、専門スキルを持っていても語学や文化の壁で能力を発揮できず、やりがいを感じにくいケースもあります。こうした状況はモチベーション低下と離職を招くため、企業はキャリアパスの明確化や評価制度の可視化、スキルアップ支援を整えることが重要です。	

上司のマネジメントや指導に不満がある（コミュニケーションの齟齬、文化理解の欠如など）

外国人従業員の離職理由として多いのが、上司とのコミュニケーションやマネジメントへの不満です。日本では暗黙のルールや曖昧な指示が多く、理由が十分に説明されないことでストレスにつながるケースがあります。また、細かい指示中心の管理スタイルも、権限や納得感を重視する外国人材との間で摩擦を生みやすくなります。こうした違いを理解しないままでは、不信感や孤立感を招き、離職につながります。異文化理解や日本語研修の導入が、定着率向上の鍵となります。	

業務内容のミスマッチ／スキルが活かせない・成長実感がない

外国人従業員の離職理由として増えているのが、業務内容のミスマッチやスキルを活かせない環境への不満です。採用時の説明と実際の業務が異なると、「想像と違う」と感じ離職につながります。また、高い専門スキルを持っていても語学や文化の壁により単純作業にとどまると、成長実感が得られず不満が高まります。さらに、研修や育成体制が不十分な企業ではモチベーション維持も難しくなってしまうので、仕事内容の明確化や適正配置、継続的な教育支援が定着の鍵となります。	

言語の壁・日本語能力へのハードル（敬語、メール、ビジネス文書、ビジネスマナーなど）

外国人従業員の離職理由として大きいのが、やはり「日本語の壁」です。日常会話ができても、敬語やビジネスメール、会議での説明など仕事で求められる日本語は難易度が高く、理解不足がミスや誤解につながります。また、日本特有の曖昧な表現も混乱を招きやすく、自信喪失や孤立の原因になります。こうした課題は本人だけでなく企業側の支援が重要です。日本語教育やわかりやすい指示、学習機会の提供などを通じて、安心して働ける環境を整えることが定着につながります。	

離職を防ぎ、定着率を上げるための基本対策

給与体系・待遇の見直し（適正賃金、残業代支払いの徹底など）

外国人従業員の離職防止には、まず待遇の見直しが重要です。給与や残業代のルールが不明確だと不満や不信感につながりやすく、離職の原因になります。そのため、給与体系や手当の内容を明確にし、入社時に丁寧に説明することが必要です。また、日本人社員との待遇差が大きい場合も不公平感を招くため、適正な水準の設定が求められます。さらに、住宅手当や交通費など生活面の支援も重要です。待遇の透明性を高めることが、信頼関係の構築と定着率向上につながります。	

職場の文化・風土への配慮と、明文化されたコミュニケーションルールの整備

外国人従業員が働きやすい環境づくりには、日本特有の曖昧なコミュニケーションを見える化し、ルールとして共有することが重要です。「察する文化」や暗黙の了解は誤解やストレスの原因になるため、報連相の方法や相談のタイミングなどを明確にする必要があります。また、日本人社員にも異文化理解を促し、「説明する・言語化する」意識を持たせることが大切です。こうした取り組みにより摩擦が減り、安心して働ける環境が整い、定着率向上につながります。	

キャリアパス・評価制度の明確化、スキルや適性に応じた業務設計

外国人従業員の定着には、「この会社で成長できる」という見通しが重要です。しかし日本企業では、評価基準やキャリアパスが曖昧なまま説明されないことが多く、不安や不満から離職につながります。そのため、昇給・昇格の基準や必要なスキルを明確にし、定期的に共有することが必要です。また、スキルや適性に応じた業務を任せることで成長実感が高まり、モチベーション向上にもつながります。キャリアの見える化と適切な配置が、定着率向上の鍵となります。	

管理職・上司のマネジメントを見直す ― 異文化理解と柔軟な指導スタイルの導入

外国人従業員の離職には、上司個人の問題だけでなく、組織としてのマネジメント体制の不備も大きく影響します。属人的な指導に依存していると、上司によって対応に差が生まれ、不公平感や不信感につながります。また、評価基準や指導方針が統一されていない場合、外国人従業員は「何が正解か分からない」と感じやすくなります。そのため、企業として指導方法やコミュニケーションルールを標準化し、誰が指導しても一定の質を保てる仕組みづくりが重要です。あわせて、日本語の基盤の教育やコミュニケーションが取りやすい環境を整備することで、組織全体で外国人材を支える体制を構築できます。個人任せではなく“仕組みで支えるマネジメント”が、定着率向上の鍵となります。	

日本語支援とコミュニケーション支援 ― 社内での相談窓口、日本語教育、日本語を使いやすい環境づくり

外国人従業員の定着には、日本語支援と働きやすい環境づくりが重要です。多くの外国人材は、ビジネスメールや敬語、専門用語などで壁に直面し、ミスや自信喪失につながることがあります。これを防ぐためには、日本語研修やオンライン学習、面談制度など段階的な支援が必要です。また、簡潔な表現を使う、翻訳ツールを活用するなど、日常業務での負担を減らす工夫も効果的です。言語支援はコストではなく、会社の成長につながる重要な投資です。	

入社前（採用／面接）から定着を見据えた説明とミスマッチ防止（仕事内容、待遇、キャリアなどを丁寧に説明）

外国人材の定着には、入社後だけでなく採用段階からのミスマッチ防止が重要です。仕事内容や待遇、役割の説明が不十分なまま入社すると、ギャップが生じ離職につながります。特に外国人は言語や文化の違いから誤解が生まれやすいため、業務内容を具体的に伝え、職場環境やキャリアプランを事前に共有することが必要です。また、不安点を事前に確認する機会を設けることも有効です。さらに、入社後のフォロー体制を整えることで、早期離職を防ぎ、定着率向上につながります。	

なぜ “教育・研修（特に eラーニング）” が有効か

入社後ギャップの解消 — 日本のビジネス習慣、言語、マナーを事前に／自分のペースで学べる

外国人従業員の早期離職の要因の一つが、入社前のイメージと実際のギャップです。日本特有のビジネス慣習や暗黙知は、事前に理解しづらく、入社後に戸惑いやストレスを感じるケースが多くあります。こうした課題に対して、e-ラーニングで入社前から学習できる環境を整え、そして企業側もわかりやすい指示（例えば、「です」「ます」調、主語を必ず伝えるなど）をすることで、日本語表現などを自分のペースで習得し入社後のギャップを軽減できます。また、動画教材は繰り返し学べるため理解が深まりやすく、学習進捗の可視化により企業側のフォローもしやすくなります。結果として、スムーズな定着につながります。	

異文化理解とコミュニケーションのズレを減らす ― 非対面でも継続できる学習機会として有効

外国人従業員とのコミュニケーションでは、文化や価値観の違いによる誤解が起こりやすく、「報告が少ない」「遠慮がない」などの認識のズレが課題となります。これらは能力ではなく文化差によるものです。企業が国ごとの性格を知っていきながら、雇用されている側もe-ラーニングの「日本語」をはじめに、より日本を知ってもらう寄り添いが大切です。また、時間や場所に縛られず継続的に学習できるため、現場の負担を抑えつつ教育を浸透させることが可能です。結果として、相互理解が進み、職場適応と定着率の向上につながります。	

コストと手間を抑えつつ全体に浸透させやすい ― eラーニングは複数拠点や多国籍メンバーにも展開しやすい

外国人従業員の増加に伴い、多拠点・多国籍への教育対応が課題となっています。対面研修は講師手配や翻訳準備などコストや手間が大きく、全拠点での実施が難しい場合もあります。eラーニングを活用すれば、教材を一度作成するだけで全拠点に共有でき、同じ品質の教育を効率的に提供できます。また、多言語対応により理解度も向上します。さらに、シフト勤務や夜勤など多様な働き方にも対応でき、時間や場所を問わず受講可能です。結果として、教育の浸透と定着率向上につながります。	

こんな企業にこそおすすめ — eラーニング活用型の定着支援

新たに外国人採用を始めた企業

外国人採用をこれから本格化する企業にとって、eラーニングは効果的な研修手段です。初期段階では文化や言語への対応に悩みやすく、教育不足がミスマッチや早期離職につながることがあります。eラーニングなら、日本語の基礎や日本の文化を学ぶことができます。また、自主学習により従業員が自分のペースで理解を深められる点もメリットです。さらに、学習履歴やテストで理解度を把握できるため、必要なフォローもしやすくなり、定着率向上につながります。	

多拠点・勤務地が分散しており、集合研修が難しい企業

多拠点展開やシフト勤務の企業では、外国人従業員を集めた集合研修が難しく、教育のばらつきが課題になりがちです。その結果、理解不足や認識のズレが生じ、定着率低下につながることもあります。eラーニングを活用すれば、時間や場所を問わず全員が同じ内容を学べ、教育の質を均一化できます。さらに、多言語対応により国籍の違いにも対応可能です。移動や調整の手間も不要なため、コスト削減にもつながり、効率的に教育体制を整えられます。

コストや負荷を抑えて研修・人材教育をしたい企業

外国人従業員向け研修は、通訳や多言語資料、個別指導などでコストや担当者の負担が大きくなりがちです。eラーニングを導入すれば、時間や場所のコストもかからず、効率的に継続的な教育が可能になります。会場や講師の手配も不要で、受講者の移動負担もありません。また、学習履歴や理解度をシステムで管理できるため、進捗確認をしっかりすることもできます。効率的に教育水準を維持しながらコストを抑えられる点が大きなメリットです。	

日本語レベルや文化・ビジネスマナーにばらつきがある多様な外国人従業員を抱える企業

外国人従業員が増えると、日本語力や文化背景、ビジネス経験の違いにより理解度にばらつきが生じます。全員に同じ説明をしても差が埋まらず、業務やコミュニケーションの課題につながります。eラーニングを活用すれば、各自のレベルに合わせて繰り返し学習でき、スキルの底上げが可能です。特に基本的な日本語を段階的にしっかり学べるため、今後のコミュニケーションや仕事をする上でのやり取りに効果的です。さらに、多言語対応や字幕機能により理解しやすくなり、日本に対する異文化理解も進むことで、職場のストレス軽減と定着率向上につながります。	

プラットクローバーの eラーニングでできること

プラットクローバーとは — グローバル人材向けオンライン学習サービス

"こうした課題を解決する手段として注目されているのが、プラットクローバーです。プラットクローバーは、日本語学習を基礎から段階的に進められるeラーニングと、オンライン面談を組み合わせた学習プラットフォームです。ひらがな・カタカナといった初歩から日常会話レベルまで体系的に学べるカリキュラムに加え、「生活のための日本語」や日本独自の文化・習慣に関するコンテンツも用意されており、日本での生活面の理解も同時に深めることができます。

また、アプリやアニメーションを活用した教材により、時間や場所を問わず楽しく学習できるため、継続しやすい点も特徴です。さらに、学習の節目にはオンライン面談を実施し、理解度の確認や個別フォローを行うことで、学びを定着させます。加えて、多言語対応や進捗レポート機能など運用面も整備されており、企業・従業員双方にとって無理なく継続できる学習環境が提供されています。"	

なぜ他の研修ではなくプラットクローバーが適しているか

一般的な外国人向け研修は、集合型の対面講座が中心で、受講者の日本語力や業務レベルの差に対応しづらいという課題があります。さらに業務時間を調整しにくい現場では、研修参加のために生産性が下がってしまうことも少なくありません。一方プラットクローバーは、オンラインシステムなので時間にとらわれず、仕事をやりながら日本語の基礎（リスニング、ライティング、スピーキング）ができます。また、日本語教師のフォローによって、学んだ日本語をさらにアウトプットできることや、アニメ調の動画を使って楽しくがっちり日本語を勉強することができます。	

導入後に期待できる効果（＝企業にとってのメリット）

プラットクローバーを導入することで、外国人材の教育と定着にかかるコストや負担を抑えながら効果を高めることができます。eラーニングにより、講師手配や資料準備などの手間が不要となり、担当者の負担を軽減できます。また、従業員は隙間時間に学習できるため、業務への影響を最小限に抑えられます。さらに、語学や文化理解を体系的に学ぶことで、職場のコミュニケーションが改善し、ミスや離職のリスクも低減します。学習進捗の可視化により適切な配置や育成も可能となり、外国人材の早期戦力化と定着率向上につながります。	

まとめ — 外国人従業員の定着には“教育”と“環境整備”をセットで

離職率の高さは、待遇・文化・言語・キャリアなど複数要因の複合で起きている

外国人従業員の離職率が高い背景には、待遇だけでなく、文化の違いや言語の壁、キャリアパスの不透明さなど複数の要因が関係しています。日本語での指示理解の難しさや、仕事の目的が十分に伝わらないことによるストレス、上司や同僚とのコミュニケーションのズレなどが積み重なり、定着意欲の低下につながります。また、将来のキャリアが見えにくいことや、日本特有の生活ルールへの適応も負担となります。こうした課題は一つの原因ではなく構造的な問題であり、企業側の継続的な改善と支援が重要です。	

表面的な待遇改善だけでは限界。継続的な教育・研修、コミュニケーション支援、キャリア設計が鍵

給与や手当の改善は離職対策として重要ですが、それだけでは十分ではありません。定着率向上には、「教育」「コミュニケーション支援」「キャリア設計」を組み合わせた総合的な取り組みが必要です。日本語やビジネスマナー、職場ルールを学べる環境を整えることで、外国人従業員は安心して働きやすくなります。また、上司や同僚との円滑なコミュニケーションは、孤立や誤解を防ぎ、心理的安全性の向上につながります。さらに、将来のキャリアパスや評価基準を明確にすることで、長期的なモチベーション維持と定着率向上が期待できます。	

プラットクローバーのような eラーニングサービスを導入することで、コスト・手間を抑えながら定着率アップを目指せる

外国人従業員の定着には教育が重要ですが、「研修の時間が取れない」「コスト負担が大きい」と悩む企業も少なくありません。そこで有効なのが、プラットクローバーのような外国人材向けeラーニングです。オンラインで学習できるため、業務を止めずに自分のペースで学べる点が大きな特徴です。基礎的な日本語に始め、文化理解など、外国人材がつまずきやすい内容を体系的に学べるため、職場適応をスムーズに進められます。また、受講状況や理解度を可視化できるため、企業側も適切なフォローを行いやすくなります。集合研修より低コストで運用しやすく、多拠点企業でも教育を標準化できる点も大きなメリットです。	

外国人雇用を成功させるには、“採用”ではなく“共に育てる・共に働く”という視点が重要

外国人材の活躍を実現するには、「採用して終わり」ではなく、“共に育て、共に働く”という視点が重要です。即戦力を求めすぎるとミスマッチが起こりやすく、離職につながる可能性があります。特に外国人従業員は、日本独自の文化や働き方に慣れるためのサポートが欠かせません。企業側が教育や相談体制、キャリア支援を整えることで、「この会社で成長できる」という"安心感”が生まれ、長期的な定着につながります。また、多様な人材が活躍することで組織の柔軟性や生産性向上も期待できます。外国人雇用は単なる人手不足対策ではなく、企業価値向上につながる重要な投資といえるでしょう。